未能安排的帶薪年休假是“年底自動清零”嗎?

很多人直到這一年過去了才發現，自己還有帶薪年休假沒有休。那么，對于未能安排的帶薪年休假是“年底自動清零”嗎?

帶薪年休假是指連續工作一年以上的勞動者每年可以享有保留原薪資待遇的休假。用人單位應為勞動者安排帶薪年休假，保障勞動者休息權的實現。

上海市第一中級人民法院審理過這樣一起勞動合同糾紛：員工甲與公司乙協商解除勞動關系，但提出其已連續工作近3年，從未被安排休過年休假，故要求公司乙支付其上一年度應休未休年休假折算工資。公司乙則認為，員工手冊明確，員工當年度未提出年休假申請或遲延休假申請，則視為自動放棄當年度的年休假，因員工甲未在上一年度提出年休假申請也未申請延遲休假，故年休假應“年底自動清零”，故公司無需支付應休未休年休假折算工資。上海市第一中級人民法院認為，公司乙關于未休年休假“年底自動清零”的規章制度違反法律規定，公司乙也未證明上一年度曾安排員工甲休年休假，亦無依據表明員工甲系因本人原因且書面提出不休年休假，故支持了員工甲的訴請。

《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

帶薪年休假是勞動者休息權的重要實現途徑，也是勞動者的一項重要福利。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者休帶薪年休假，以保障勞動者休息權的實現。帶薪年休假一般可以在一個年度內集中或分段安排，確有必要跨年度安排的，也可以跨一個年度安排。法院在審理該類案件時，會分步驟地審查構成要件，如勞動者的工作年限、提出解除勞動關系的主體、用人單位是否安排員工休年休假、員工是否系因個人原因向用人單位書面提出不休年休假等情節。本案中，員工甲已在公司乙工作近3年，公司乙從未安排員工甲休年休假，員工甲也未曾向公司乙書面提出不休年休假。雖然公司規章制度規定年休假當年不休則“年底自動清零”，但該規定明顯不符合法律規定，侵害了勞動者的合法權益，因此不應當認定其有效，公司乙還應當根據實際情況向勞動者支付未休年休假折算工資報酬。如果公司乙安排員工甲休年休假，但是職工甲因本人原因且書面提出不休年休假，才可以“年底自動清零”。

綜上，用人單位在制定關于帶薪年休假的規章制度時應當嚴格遵守法律規定，在勞動合同履行過程中應統籌安排勞動者休帶薪年休假，切實保障勞動者的休息權。(張柯 作者系上海市第一中級人民法院法官助理，本文由本報記者蒲曉磊整理)

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