又到年底，免不了飯局很多。

(資料圖片)

曾經(jīng)同時開始創(chuàng)業(yè)的朋友，許久未聚，一見面就開始大吐苦水。

說實話，我們以前也沒到可以互述衷腸的地步，大概是真的壓抑太久了吧。

還沒等上菜，老莫點起一根煙，嘆道：“我啊，我感覺我這公司是開不下去了。”

記憶中他公司剛起步時那意氣風(fēng)發(fā)的樣子在我腦海里一閃而過，與眼前這人是已經(jīng)對不上號了。

“這世道，被淘汰可不就是大多數(shù)么？”

“我不甘心！這三年好不容易扛過來了，只要扛過這一段，肯定能翻身！可惜，可惜手下的人連續(xù)搞砸了好幾個單子……唉，我真的太難受了。”

老莫的公司規(guī)模接近百人，業(yè)務(wù)團隊不過二十人，好幾個單子相當(dāng)于這段時間以來的工作流量了。

但他并非初出茅廬，公司也已沉淀多年，業(yè)務(wù)團隊的運作模式早已成熟，按理說不應(yīng)出現(xiàn)客訴堆疊的情況。

他搖搖頭，苦笑一聲，告訴我能干的下屬早就跳槽了，現(xiàn)在業(yè)務(wù)團隊里的成員大多是新招來的，不好用，也用不好。一籌莫展。

培養(yǎng)好員工，難！

員工的管理和培養(yǎng)，對于每位管理者來說都是一門必修課。然而估計大多數(shù)中小企業(yè)的管理者，這門課最多只能拿個C。

不少管理者總是抱怨，底下員工要么是“不思考”地工作，要么就是“線性思考”地工作。不思考的員工，一門心思只顧交差了事，至于過程如何、結(jié)果如何，一概不管。

線性思考的員工，想倒是想了，但是又總想到一邊兒去，鉆牛角尖，也聽不進去領(lǐng)導(dǎo)的建議，還不如不想。

長此以往，工作質(zhì)量和工作效率都原地踏步。工作做了，但也僅限于做了。

然而KPI和銷售指標(biāo)可不等人，月度、季度、年度，背負的指標(biāo)只增不減。壓力全部堆積到中層管理者身上。

怎么樣才能夠激發(fā)員工的自主能動性和潛力，實現(xiàn)最大限度的員工自主賦能呢？

指望員工自己利用業(yè)余時間來自我增值是不現(xiàn)實的。沒有幾個小孩是會休息日跟家長說“我不要出去玩了我要寫作業(yè)”的。于是這個成本就落到了公司頭上：要么讓員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，要么組織員工培訓(xùn)。

然而這兩種方法都面臨著巨大的試錯成本和時間成本。

在工作中磨練，除去時間成本不提，很可能會面臨如老莫業(yè)務(wù)團隊那樣的困境：不僅賠上時間，還賠上單子。要知道如今客戶粘性才是企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，沒有客戶，一切免提。

單獨組織員工培訓(xùn)，成本同樣很高。外部聘請企業(yè)培訓(xùn)師自不用說，雖說效果好但費用相對較高；若是公司內(nèi)部自行組織培訓(xùn)，如備課、場地布置等，也是不可避免地分去了相當(dāng)一部分的精力。

如何低成本提升員工素養(yǎng)？

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然而一個頂尖的員工，又怎會局限于一個行業(yè)？在快速上手單個行業(yè)之后，員工還能通過《100 大行業(yè)全景圖譜》涵蓋的100大細分產(chǎn)業(yè)，培養(yǎng)跨行業(yè)意識，打通企業(yè)發(fā)展的“任督二脈”，拓展破局思路。

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