如何有效提高人效？三個基礎，五大空間！

人效管理是一臺精密的儀器，隊伍狀態和職能運作好比其中的齒輪，稍有變動，對于儀器的狀態都有明顯影響。——穆勝

近幾年，有個專業詞匯迅速在大眾視野中走紅——人力資源效能，許多公司、企業單位紛紛效仿，在數字化和互聯網轉型的時代，也對自身公司的人力資源效能進行升級迭代。但人力資源效能的定義是什么？企業又該如何有效提升人力資源效能呢？

實際上，人力資源效能，就是人力資源管理活動所達成預期結果或影響的程度。當前，主要有兩種概念被解讀為人效：一是人力資源有效性。指人力資源管理達成目標的程度，這種理解導致人力資源部門沉醉于自己的專業性，但卻淪為服務或后勤部門;二是人力資源效能。反映人的投入產出，但從本質上看，是要反映人力資源系統的有效性。具體來說，就是將經營貢獻與人力單位相聯系，計算出不同人力的投入是否產出了相應效果。更簡單地說，財務或市場結果除以人力單位，就是人效指標。這是最剛性的指標，也最能彰顯人力資源職能的價值。

那么，企業該如何有效提升人力資源效能呢?穆勝博士在他所撰寫的《人力資源效能》一書中提及了人力資源與組織能力的三個基礎模型，即人力資源效能產出、人力資源隊伍建設(組織+人才)、人力資源職能管理。

圖：人力資源價值鏈

資料來源：《人力資源效能》

作者說道：“職能→隊伍→效能”是一個完整的因果鏈。其中，“(人力資源)效能”是“業務”與“隊伍”之間的橋梁。人效因果鏈是框架模型，但每個企業都有其特殊的人效因果鏈，我將其稱為企業的“人效經脈”。進一步看，還應該將“人效經脈”具象化、精細化，提煉出企業定制的“人力資源效能儀表盤(HR Efficiency Dashboard，HED)”。

“人力資源效能儀表盤”是一種最準確的因果鏈，企業只有找到自己的“人力資源效能儀表盤”，才有資格談人效管理。因為，此時的HR們可以非常清晰地發現如何通過選用育留改變隊伍狀態，如何通過隊伍狀態形成人效結果。可以說，人效管理已經變成了一臺精密儀器。

其實，單從業務、隊伍、職能任何一個維度做數據化都是沒有意義的，因為盡管數據客觀，但不放入因果鏈的數據很難評價。在這條因果鏈上，效能是隊伍的檢驗標準，隊伍是職能的檢驗標準。再往外延展，業績是效能的檢驗標準。

以及羅列出人效提升的五大空間：精簡組織構型冗余、清理人效異常洼地、執行抵消人員汰換、調整剛性薪酬結構、提高人才培養效率;明確如何在局部應用場景內，用簡潔方法實現人效提升。

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《人力資源效能》一書首先介紹人力資源與組織能力的三個基礎模型，并明確人效的內涵;其次基于人效的邏輯給出人力資源戰略決策的方法，用人力資源戰略地圖將戰略落地，提高人效;最后給出了人效提升的五個空間，幫助讀者思考企業人效并將人效提升真正落到實處。無論是增強組織能力，還是提高人力資源職能價值，人效都是絕佳的切入點。

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