過去的研究提出了這樣一種可能性：績效工資——通過為實現績效目標提供獎勵來激勵員工提高生產力的項目，可能會擴大性別收入差距。因為由于心理或文化原因，女性對績效獎勵的反應不像男性那樣強烈。

一項新的研究通過匯總來自世界各地的績效激勵實驗證據，對這一概念進行了評估。該研究發現，兩性之間的反應差異接近零，而且在不同的研究中差異不大，而激勵措施對生產力的平均影響是積極的。這表明，在不同的環境和不同的項目設計中，工作場所中的績效工資激勵措施對男性和女性都有促進作用。

績效工資是許多行業管理實踐的核心，因此績效激勵的有效性，已經在許多實驗中得到檢驗。研究人員提到，從這些豐富的數據中引發一個新的問題——男性和女性對績效工資的反應是否不同？通過使用一個模型，匯總這些數據并估計平均性別差異，以及這種差異在不同研究中的變化程度。

該研究總共使用了九個實驗室和八個實地實驗的數據，涉及近8800名員工，其中一半是女性。這些實驗涵蓋了許多不同類型的生產任務和具體的激勵計劃，并且在不同的國家進行。這些實驗在1990年至2012年間發表在同行評議的期刊上或作為工作文件。

過去的研究認為，女性和男性在厭惡風險、自信和利他主義方面存在差異。由于這種心理差異，女性對績效工資的反應可能不太強烈。然而，這項研究發現，女性和男性在廣泛的背景下對不同的績效工資變體有類似的反應。這表明，不同性別的心理差異并沒有強大到足以產生對績效激勵的不同反應。

過去的研究還表明，對績效工資的心理反應可能會對生產力產生不利影響，例如，通過減少或排擠內在動機。但是這項研究發現，高效的激勵措施平均來說大大增加了績效。

結果表明，績效工資在提高平均生產力方面是非常有效的。更重要的是，并沒有發現女性對績效激勵的反應不那么強烈，績效工資的普遍性不太可能直接導致性別收入差距。

題為Do Women Respond Less to Performance Pay? Building Evidence from Multiple Experiments的相關研究論文發表在《美國經濟評論》上。

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論文原文：

https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aeri.20200466&&from=f

標簽： 績效 這個月 都有 提高